RH : L’e-réputation s’applique autant aux candidats qu’aux recruteurs

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Avec le web 2.0, la recherche d’emploi a connu d’énormes changements. Les sites de recrutement classique sont depuis quelques temps un peu moins consultés au profit des réseaux sociaux tels que Twitter, Viadeo, LinkedIn ou blogs.

Les candidats ont désormais une panoplie d’informations sur les entreprises et les recruteurs. Ce qui n’était pas possible dans le recrutement classique ou aucune information n’était visible pour les postulants. De même, qu’ils disposent maintenant de plus d’informations grâce aux réseaux sociaux, les recruteurs ont eux la possibilité de capter des informations sur les postulants. Ainsi les candidats soignent leurs profils et les rendent attrayants pour les éventuels recruteurs.

 

Ce qui vaut pour les candidats vaut pour les recruteurs. Qui que l’on soit, il est important de travailler sa e-réputation, son identité numérique. Ainsi les « chasseurs de têtes » sont les premiers ambassadeurs de leur entreprise à travers leurs profils sur les réseaux sociaux. Comme tout le monde, ils ont sûrement déjà des profils Facebook et Twitter mais se doivent aussi d’être présents sur les réseaux professionnels tels Linkedin et Viadeo.

Beaucoup de recruteurs ne comprennent pas que sur ces places professionnelles leurs profils ne peuvent être uniquement personnels. En effet,  ils (re)présentent tout de même l’entreprise pour laquelle ils travaillent. Ainsi la présence des salariés d’une entreprise sur les réseaux sociaux peut être perçue comme risquée pour la e-réputation de l’enseigne.

Pour minimiser au maximum ce risque, les entreprises n’hésitent plus à établir un « Social Media Guidelines ». Découvrez par exemple celui d’Orange : http://www.orange.com/smg/

A l’ère du web 2.0, chacun doit travailler et gérer son identité numérique, que l’on soit candidat, recruteur ou encore directeur.

 

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