Les réseaux sociaux sont de plus en plus exploités par les responsables RH dans leur recrutement. Les informations fourmillent et vous avez la possibilité de trouver nombreuses informations atypiques, connexes et .. parfois proche de la vie privée de vos candidats.
Selon CareerBuilder, 24% des cadres recruteurs étudient le profil de leurs candidats sur les réseaux sociaux en 2009 et 45% en 2010 ! (Pour une étude plus complète, lisez notre article les réseaux sociaux pour recruter)
Si les deux parties exploitent de plus en plus les plateformes web pour promouvoir leur compétence ou repérer les bons profils, il n’en reste pas moins qu’il existe un cadre juridico-légal à respecter, régit par la CNIL.
L’usage des réseaux sociaux donne accès à de nombreuses données personnelles du candidat. Selon le fondateur d’Altaïde, le recruteur accède à des informations qu’il se devrait d’ignorer mais qui nécessite pour cela une véritable éthique professionnelle. On comprend à travers ces mots que ces limites se fondent sur des critères propres à chaque recruteur : qu’est-ce que « aller trop loin » dans cette recherche d’information ? Après tout, le candidat diffuse un contenu aux yeux de tous, non ? Pourquoi ne pas l’exploiter alors ?
C’est effectivement au candidat de gérer son identité numérique et sa réputation en ligne.
Si les recruteurs peuvent consulter les profils en ligne, Olivier Iteanu, avocat spécialisé dans les problématiques informatiques et web, expliquait que les entreprises ne peuvent toutefois pas se faire passer pour une autre, par exemple :
Tout ce qui tient de la manipulation de ce type est évidemment interdit. On est même à la limite du pénal
Pour le candidat, ce dernier ne doit pas mentir sur les informations présentes sur CV, même électronique :
Quel que soit le support, papier ou électronique, mentir sur son CV, ses expériences ou ses compétences est un motif de licenciement
Plus récemment, les exemples fleurissent de salariés ayant été licenciés pour avoir critiqué leur hiérarchie sur Facebook ou avoir partagé leur vie professionnelle sur le réseau social. Dans cette optique, l’association À compétence égale a lancé en Juillet 2010 la Charte réseaux sociaux, internet, vie privée et recrutement (téléchargeable ici).
La charte préconise notamment aux recruteurs de ne pas exploiter les moteurs de recherche (Google) ni les réseaux sociaux comme outils d’enquête. Des sociétés de recrutement telles que cadremploi.fr l’ont d’ores et déjà signé.
Le Figaro a publié un article expliquant une démarche de l’état allemand dans ce domaine, souhaitant interdire formellement la consultation des profils Facebook par les recruteurs.
On peut se demander la faisabilité de faire respecter cette interdiction : comment s’assurer que le recruteur ne l’a pas fait ? De plus, comment peut-on être sûr qu’un candidat et un recruteur n’ont pas été amis ou ne le seront pas à l’avenir ? Même sans être ami avec le candidat, un recruteur peut obtenir moult informations à partir du profil ..
Vous l’aurez compris, le cadre juridico-légale du recrutement 2.0 est encore loin d’être dessiné et ce seront sûrement des cas de jurisprudence qui décideront les bonnes pratiques à venir.
Source : l’atelier
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