Génération Y et Recrutement (2/2) : Point de vue « Candidats »

Génération Y et Recrutement (2/2) : Point de vue "Candidats"Dans l’article précédent, nous mettions en exergue le fait que les recruteurs ont encore besoin de supports, de formats traditionnels pour évaluer les différents candidats à une offre d’emploi.

La génération Y ne s’y trompe pas

53% de ces derniers répondent aux offres classiques de recrutement, et 26% passent par leur réseau ou cooptation.

La présentation d’Eric Rolland met en lumière le défi que doit relever la génération Y : allier les moyens de communication traditionnels et modernes, pour optimiser leur exposition aux recruteurs.

(Cet article concerne les slides 6 à 19)


 

 

Dans ce cadre, il convient d’éviter certaines méthodes de recherche d’emploi et de prospection. Les réseaux professionnels ou personnels physiques, ainsi que les JobBoards sur Internet devront presque toujours être privilégiés aux moteurs de recherches ou aux cabinets de recrutement ou encore aux chasseurs de tête (la génération Y ne justifiant pas d’une expérience suffisamment explicite pour profiter de telles structures).

Le recrutement met face-à-face des modèles issus de deux générations : ce qui peut engendrer des malentendus. Il est indispensable de ne pas négliger les formats traditionnels de prospection, même lorsque 57% des recruteurs européens préfèrent recevoir les offres de stages par mail. Le format traditionnel du CV, qui peut être amélioré grâce à différentes logiciels (PHOTOSHOP, INDESIGN Etc…), reste le format en vigueur. Les moyens de communication modernes sont bien souvent des appuis, ou des compléments à cette base qu’est le CV.

Encore une fois, tandis que la forme tend à se diversifier, le fond lui ne change pas. Le principal apport des nouveaux moyens de communication réside peut-être dans le fait qu’ils permettent une personnalisation nette et précise des CV selon chaque poste convoité, qui reste l’un des meilleurs moyens d’attirer l’intention des recruteurs.

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